Nous avons assisté il y a quelques semaines à un congrès RH organisé par le groupe RH&M au Palais Brongniart, où de nombreux sujets d’actualité étaient traités. Parmi eux, c’est celui de l’attractivité des entreprises et de l’engagement des collaborateurs qui a retenu notre attention.
Au-delà de l’actualité, quels enseignements en avons-nous tiré ?
Inutile de dire que, depuis de longs mois, la « Grande Démission » ou le désengagement des salariés est très présent dans les préoccupations des directions d’entreprises. SGRH y est confrontée au quotidien, au travers de ses clients.
La « Grande Démission » a-t-elle réellement lieu ? Est-ce conjoncturel, juste une phase post-Covid ou alors, plus structurellement, le signe d’un profond changement des mentalités ? La plupart des DRH présents se sont accordés à dire que leur turn-over n’avait pas connu d’évolution majeure entre l’avant et l’après crise sanitaire. Ce qui signifie que ce fort turn-over serait ainsi le reflet d’une tendance entamée bien avant la crise du Covid-19.
Celle-ci a cependant amplifié le phénomène, gagnant des secteurs d’activité épargnés jusque-là, avec désormais bon nombre de postes non pourvus.
Pour répondre à ce phénomène, quels leviers de l’engagement des salariés ? Quelles sont leurs nouvelles aspirations ? Leurs critères d’attractivité ?
La motivation au travail est le produit de plusieurs facteurs : organisation, management, équilibre vie professionnelle – vie personnelle, RSE, sens donné au travail, équité, etc. Si un seul de ces facteurs vient à faire défaut, la motivation tombe. Aucun d’entre eux ne saurait donc être négligé.
Ces constats sont étayés par le baromètre santé et qualité de vie au travail réalisé récemment par Malakoff Humanis.
Au-delà des affichages, ils rappellent la nécessité d’un réel engagement des entreprises sur ces aspirations. Plus facile à dire qu’à faire : afficher une charte sur sa responsabilité sociale est une chose, revoir son organisation du travail pour une meilleure qualité de vie au travail des salariés en est une autre … et peut s’avérer un véritable défi.
Et la rémunération ? Elle reste clef bien sûr, surtout en période de forte inflation. Sur ce thème, les DRH participant aux débats ont tenu à remettre en cause une idée reçue : une rémunération perçue comme insuffisante engendre davantage un risque de démission qu’un désengagement au travail. Dis autrement, un salarié qui s’estime insuffisamment payé aura probablement la volonté de changer d’entreprise mais sans pour autant cesser de s’investir dans son travail.
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